Políticas públicas de Igualdad de Género

     Foto: Índice de igualdad europeo 2021

Durante el último cuarto del siglo XX en España asistimos al inicio de un cambio profundo en las relaciones de género donde la masiva incorporación de las mujeres al mercado laboral tuvo consecuencias marcadas. Pero el rotundo avance en la consecución de derechos civiles para las mujeres que supuso la Constitución del 78 no ha alcanzado aún en nuestros días la igualdad plena y efectiva.

Las políticas de Igualdad de Oportunidades de los años 80 y 90 cuyo objetivo era solventar los obstáculos legales, económicos o sociales no han encontrado alternativas útiles que aligeren las responsabilidades de las mujeres en el ámbito privado, todavía asimétricas respecto a las que asumen los hombres.

El acceso al mundo laboral, la brecha salarial o la violencia de género siguen siendo partes de la vida cotidiana de las mujeres desde donde poder actuar desde lo público. Se trata ahora de impulsar las políticas transversales que en este siglo XXI se han empezado a aplicar desde el empleo, la sanidad, el desarrollo rural o la vivienda, por citar sólo algunos ejemplos.

La inclusión de nuestro país en la Unión Europea también impulsó este reto de Igualdad a través de distintos tratados y directivas. En España, la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (3/2007, de 22 de marzo) pretende combatir las discriminaciones por razón de sexo y remover los obstáculos por estereotipo de género. Actúa como marco de desarrollo y para alcanzar sus objetivos se apoya en los principios legales de Acción Positiva, Representación Equilibrada y Transversalidad. 

Esta ley ofrece numerosos ámbitos desde donde desplegar distintas políticas públicas que se definen por este carácter transversal ya sean en materia educativa, en el deporte, en la cultura y las artes, o en el acceso al empleo. De entre ellas he elegido las políticas de conciliación como instrumentos novedosos al servicio de la igualdad de género.

Las políticas de conciliación se caracterizan por su carácter estratégico y su incidencia en el empleo y la economía con la finalidad de disminuir la desigualdad de género. La Ley Orgánica 3/2007 reconoce el derecho de los trabajadores a la conciliación personal, familiar y laboral y se lleva a la práctica a través de los planes de Igualdad, aplicables tanto para las empresas privadas como para las administraciones públicas. 

Una de las medida estrella es el permiso retribuido de paternidad, que junto al de maternidad son amparados por la Seguridad Social. De esta manera se involucra de manera equitativa a los varones en lo relativo a nacimiento, acogimiento o adopción de menores y pretende reducir el efecto negativo del cuidado que suele recaer en las mujeres. A partir del 1 de enero de 2021 este permiso se extiende a 16 semanas como un derecho personal y no transferible. Su distribución temporal es en una parte obligatoria y en otra flexible para que ambos progenitores puedan combinar sus necesidades.

Como seguimiento, los datos del primer semestre de 2022 muestran que se tramitaron 236.000 solicitudes de las que  112.000 fueron para el primer progenitor, habitualmente la madre y 123.000 para el segundo, el padre. (https://www.inclusion.gob.es/web/guest/w/la-seguridad-social-ha-tramitado-236.112-permisos-por-nacimiento-y-cuidado-de-menor-en-el-primer-semestre-del-ano) Sin embargo, el número de excedencias en este primer semestre fue de  unas 17.000 de las que el 86% corresponden a mujeres y el resto a hombres.

Analizando según la metodología de las 3R, sobre los Roles estos datos sugieren que el impacto de esta medida afecta positivamente a la reducción de la brecha de género puesto que una mayoría de los progenitores masculinos utiliza este permiso y a priori se supone que disminuye las resistencias en la contratación laboral. En otros aspectos, se constata que la implicación paterna es mayor y más persistente en los cuidados del menor. 

Siguiendo con el análisis según la metodología 3R y respecto a los Recursos, los estudios realizados muestran que la brecha de género en el ámbito laboral no se ve especialmente modificada: siguen siendo las mujeres las que adoptan en mayor medida jornadas parciales cuestión que repercute en sus ingresos a largo plazo y sin que existan cambios sustanciales en las horas que los hombres dedican al hogar ni en las ausencias al trabajo por enfermedad del menor. 

Sobre la tercera R, la Representación, debemos asumir que la puesta en práctica de esta medida constituye un éxito de las  reivindicaciones feministas plasmada en políticas públicas y que se debe a la presencia cada vez más amplia de mujeres en los ámbitos de poder en este caso legislativo.

Por último, la consideración de las debilidades y las fortalezas de las políticas de conciliación y en particular del permiso parental debe tener en cuenta unos factores determinantes: Como fortalezas se encuentran la intransferibilidad del permiso, la posibilidad de fraccionarlo y el nivel de la prestación (el uso de la medida es mayor cuanto mayor es la ratio de reemplazo del salario).

En cambio, la falta de servicios de educación infantil con horarios suficientes y con costes asequibles son una de las debilidades en la implantación de la medida, lo mismo que la atención a las características del trabajo asalariado de la madre, con el resultado de que su cualificación y el número de horas de trabajo asalariado de que dispone condiciona la aplicabilidad de la medida. A mayor cualificación y más estabilidad en el empleo de la madre, mayor aceptación por parte de los padres.

Como conclusión, aún se debe avanzar más en las políticas de conciliación destinadas a una contribución igualitaria del trabajo doméstico y de las responsabilidades familiares a cargo de hombres y mujeres.